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Gestion Efficiente

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Epargne salariale : une source de valeur pour le chef d'entreprise

Epargne salariale : une source de valeur pour le chef d'entreprise

Réputée comme l’une des solutions favorables à la maîtrise de la masse salariale et à l’amélioration des résultats de l’entreprise, l’épargne salariale offre également de nombreux autres avantages aux chefs d’entreprise non-salariés dont l’effectif est supérieur à au moins un salarié.

 

Source : Portail des PME

 

Depuis plusieurs années, les pouvoirs publics et le législateur mettent en oeuvre des dispositions visant à étendre les mécanismes de l’épargne salariale aux entreprises de 1 à 49 salariés. Il ne leur a pas échappé que l’intérêt personnel du chef d’entreprise était une des conditions de la réussite d’un tel déploiement. Dans une période de réduction des « niches fiscales », l’épargne salariale fait aujourd’hui figure de « paradis » fiscal et social pour l’entrepreneur.

 

Les mécanismes de l’épargne salariale reposent sur quatre flux (l’épargne volontaire, l’abondement de l’entreprise, l’intéressement, la participation) et deux structures d’accueil (PEE1 et PERCO2) qui permettent aux bénéficiaires de se constituer des capitaux à court et moyen terme ou à l’horizon de leur retraite.

 

Les structures d’accueil, en particulier, offrent la meilleure démonstration des avantages proposés en matière d’exonération d’impôt sur la valorisation future des sommes qui leur sont affectées :

  • L’abondement et les primes d’intéressement ou de participation sont exonérés de charges sociales et déductibles du résultat pour l’impôt à l’IS3 comme à l’IR4.
  • L’épargne volontaire traitée mieux que dans un PEA5 peut atteindre chaque année 25% de la rémunération brute annuelle.
  • L’abondement proposé par l’entreprise chaque année peut atteindre 300% de l’épargne volontaire dans la limite de 8% du PASS6 pour le PEE et de 16% du PASS pour le PERCO.
  • La prime d’intéressement ou de participation accessible au chef d’entreprise dans certaines conditions peut déclencher l’abondement au même titre que l’épargne volontaire.
  • Pour le PEE dont la durée n’est que de 5 années, il existe 9 cas de sorties anticipées sans remise en question des avantages
  • Pour le PERCO, cinq cas de sorties anticipées sont possibles, avec la faculté de disposer au moment du départ à la retraite du capital constitué et/ou d’une rente dans les proportions de son choix.

Ces avantages sont clairement stipulés dans la rédaction des règlements et accords conclus lors de la mise en place de ces différents dispositifs par le chef d’entreprise.

 

CAS PRATIQUE

Prenons le cas d’un chef d’entreprise qui, en 2011, décide de constituer une épargne volontaire et qui, par ailleurs, bénéficie de l’abondement optimisé (PASS=35 352€) :

  • PEE : Son épargne volontaire de 942,72€ peut déclencher un abondement maximum de 2 828,16€ (8% du PASS et 300% du versement). Le capital constitué en 2011 est ainsi de 3 770,88 €.
  • PERCO : Son épargne volontaire de 1885,44€ peut déclencher un abondement maximum de 5 656,32€ (16% du PASS et 300% du versement). Le capital constitué en 2011 est ainsi de 7 541,76€.
  • PEE + PERCO optimisé : En 2011, notre chef d’entreprise disposera donc d’un capital global constitué de : 11 312,64€ (2 828,16€ d’épargne volontaire + 8 484,48€ d’abondement).

L’abondement est déduit du résultat de l’entreprise (Gain fiscal à l’IS ou l’IR). L’abondement au PERCO seul supporte une taxe de 8,20% au-delà de 2300€ soit en 2011 : 275,21€.

 

Si le chef d’entreprise salarié ou non peut en bénéficier, le conjoint collaborateur ou associé aussi. Les chefs d’entreprise non salariés acquitteront la CSG à hauteur de 8% lors de la déclaration URSAAF, les salariés l’acquitteront en amont sur 97% du brut.

 

Il est donc aisé de constater que les mécanismes collectifs de l’épargne salariale dont le but premier est d’associer les salariés d’une entreprise à sa performance sont devenus au fil des lois pour le chef d’entreprise une solution patrimoniale d’autant plus incontournable que l’effectif des salariés est faible.

Mais n’oublions pas que même dans de petites structures, la motivation et la fidélisation des salariés sont des impératifs, pouvant justifier la mise en place de ces dispositions largement plus judicieuses que les primes « à la tête ».

 

1 Plan d’Epargne Entreprise
2 Plan d’Epargne Retraite Collective
3 Impôt sur les Sociétés
4 Impôt sur les Revenus
5 Plan d’Epargne en Actions
6 Plafond Annuel de la Sécurité Sociale