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Publié par Gestion Efficiente, Faciliteur de Gestion

Les règles de paiement des jours fériés sont assouplies

Le salarié doit maintenant totaliser 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement uniquement.

 

Droit à congés payés dès le premier jour de travail

A compter du 1er juin 2012, ce droit a lieu dès lors qu'un salarié a travaillé un jour chez le même employeur. 

 

Le télétravail est codifié et certaines de ses conditions d'application ont désormais force de loi :

- le télétravail pourra être décidé dès l'embauche ou ultérieurement, mais il devra être expressément prévu par le contrat de travail ou un avenant le cas échéant ;

- le salarié pourra refuser de passer en télétravail sans être sanctionné ;

- les modalités de contrôle de temps de travail devront être précisées par un accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail lui-même ;

- le salarié devra être prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences ;

- enfin il devra bénéficier chaque année d'un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail.

- l'employeur sera tenu de prendre en charge tous les coûts qui découlent directement de l'exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, maintenance) ;

- l'employeur devra informer le salarié s'il existe des restrictions dans l'utilisation de ces outils ;

- l'employeur devra fixer avec le salarié les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter.

En cas de circonstances exceptionnelles, d'épidémie ou de cas de force majeure par exemple, l'employeur pourra recourir de manière ponctuelle au télétravail. Dans ce cas, le télétravail sera assimilé à un simple aménagement du poste de travail. Les conditions et modalités d'application de ce cas de recours au télétravail doivent être définies par décret en Conseil d'Etat.

 

L'aménagement du temps de travail est facilité

La loi insère dans le Code du travail un article L 3122-6. Celui-ci prévoit que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail lorsqu'elle est prévue par accord collectif. Ces nouvelles dispositions ne s'appliquent pas aux salariés à temps partiel. Ce nouvel article est entré en vigueur le lendemain de la publication de loi au Journal officiel, soit le 24 mars. Tout accord collectif peut donc dorénavant mettre en place une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, sans que l'employeur soit obligé de recueillir l'accord express du salarié, ce qu'il devait faire jusqu'à présent.

Pour les accords collectifs signés avant la loi, le Conseil d'Etat, dans son avis sur la proposition de loi, considère que l'article L.3122-6 du code du travail a "pour effet, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, de dispenser de la conclusion d'avenants aux contrats de travail, les décisions de mettre en oeuvre (...) cette organisation de la répartition des horaires de travail (...) qui seront prises après la publication de la loi (...) quelle que soit la date de conclusion d'un accord d'aménagement du temps de travail".

Pour le Conseil d'Etat, même si l'accord collectif est antérieur au 24 mars, l'accord du salarié ne serait pas nécessaire si la mise en place du nouvel aménagement des horaires est postérieure à cette date. Attention toutefois : cette position du Conseil d'Etat ne lie pas le juge judiciaire.

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